研究显示，领导人的优劣对于公司的表现会有深厚影响。即使是在最保守的假设之下，投资高阶经理人的求才计划，得到1000％的报酬率并非难事。在某些市场，领导人的因素还可以解释40％以上的价值落差。换言之，即使是中型的美国企业，都可能因为选对高阶主管而增加10亿美元的价值。
二十多年帮助企业寻找高阶人才的经验告诉我，若是由一个不适任的人来担任高层大位，后果将很严重。但是很多公司还是没有意识到这个问题，或者是因为一些心理障碍而裹足不前、反应迟钝。
高阶经理人的工作通常都很复杂，而且随着工作复杂程度增加，经理人表现差距也会拉大。换句话说，愈是复杂的工作，最好的人跟其它人的表现落差就会愈大。问题是，企业很难找到这些优秀人才，因为人数实在太少了。
有一半的人被高估了
更糟的是，即使你觉得自己识人的正确率很高，但评估过程还是会出错。举例来说，假设你只想聘雇名列前10％的人选，而你的正确率是90％，那么你的成功率会是多少？很多人认为应该是90％；但真正的答案是50％。原因是，若你评估一百位候选人， 前十名的人选将有十位，而在这十个人里面，因为你的正确率是90％，因此会有九个人的确是名副其实。到目前为止，一切看来合理，但问题出在其它九十个人身上。因为你的错误率是10％，这意味着你也有可能错将其它九个表现平平的人列为优秀人选。因此，在这一百位候选人中，你可能会将十八位评为表现优异，但实际上有一半的人并非如此。
等级较低的工作，例如消费产品公司的品牌经理，通常只需要一般技能，其工作内容较易界定。然而高阶工作多半比较特别，因此企业很难定义这些职位到底需要什么样的人才。更糟的是，这些高阶经理人的特质常常随着总体经济环境、政治氛围以及科技更迭而变动。今天炙手可热的经理人与明天所需要的人才可能截然不同。
此外，高阶经理人所需的技能通常都较为「软性」，譬如领导团队、应变、培育人才的功力等，这些技巧并没有很可靠的判准方式。更有甚者，大多数的公司高层主管没什么时间彻底评估人选，而且还会相当在意整个过程是否保密进行，尤其是寻找现有职位的人选时，更是如此。
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