重视诚信 规范人才甄选
诚信是一种工作态度，也是一种优良品质，诸多成功企业都将其列为招聘中关注的重点，新浪的招聘也不例外。而这个重要又很难把握的品质，很容易成为一种“空泛”的口号，而新浪的考察则与众不同。新浪人力资源总监段冬先生介绍，“新浪有严格的背景调查，也是国内第一家通过美国塞班斯法案４０４条款的在美国纳斯达克上市企业”。比如新浪对应聘者简历的真实性、面试过程中的表述，都会做相关的核实与调查。“根据公司职业行为准则，在做年度审计时，会评估员工与公司是否存在利益冲突、是否有违法职业道德的行为，是否以身作则执行公司的各项政策和流程等”。在一些细节问题上，也能考察出公司管理者是否以身作则。晋升时，除了考察本人的业绩档案时，我们也会考虑到个人是否有违纪记录等。
了解自己 切忌浮躁
段冬先生介绍，“在招聘时，发现不够理想的应聘者有时会存在一些共同的问题”其中很普遍的“就是对自己即将工作的行业发展状况的了解不够，对互联网的应用不是太了解，有浮躁心理存在”。对于网络媒体，我们的业绩每季度成长２０％是很正常的事情，而传统行业每个季度能成长５％就非常的了不起。首先要认识到，这个行业的快速发展，在某种程度上是有市场所带动的，，某种程度上存在浮躁心态。因此，“我们在招聘中会考察应聘者是否很清醒，是否对这个行业、领域有更高的把握、正确的理解”。
“学习能力”重于“工作经验”
“新浪认为良好的学习能力重于工作经验”。段冬先生说，比如彩信、彩铃，在２年前可能根本没有这个行业，有１年经验就不错了，“而且这些有经验的人就是最优秀的吗？不见得”。而一个员工，只要你把业务模式清楚的告诉他，他有很好的学习能力的话，就可以做得非常优秀。其中，“是否有一定的理论基础，并能把所学的知识结合实践运用，能提供理论佐证，则是非常重要的”。
而且，作为跨行业的集团化企业，新浪在招聘中需要各行各业的人才，段冬先生介绍，“除非研发部门，我们认为学历和专业不是最重要的任职资格”作为媒体平台，我们公司医学、幼教、英语、房地产、汽车、体育等各类人才，只要你喜欢互联网，认同它的未来发展空间，各种专业都需要。
人员流动 快慢有别
新浪作为网络媒体，人员流动是否很快呢？段冬先生介绍道，人员流动的快与慢也是就业务而言的，比如快速发展的无限增值事业部，流动就快一些，这个行业很多新的模式目前在国内都首屈一指，所以会有猎头不断挖人，同时也会根据绩效管理做末位淘汰，所以人员有一定的人员流动。他也说道，“其实考虑到人才储备，新浪是不断培养和保留适合企业发展的关键员工”，依常规，新浪会在每年的春季和秋季举行两次比较集中的大型招聘会。同时，新浪每年也都有实习生计划，“我们会招聘大二、大三的实习生，既是在尽社会责任也是在做人才培养”。
员工发展：专业领域 管理领域
“员工的发展主要是两条主线：一是专业领域发展，看个人是否有兴趣，是否做的很专业；二是管理领域发展，看个人是否有管理领域的素质、技能等”。相比传统领域，他说，新浪的发展机会是非常多的。比如在传统领域、一些发展很成熟的外资企业需要4-5年才能得到的晋升机会，在新浪可能1-2年就能得到，“我们的一些领导者也非常年轻，很多在30岁左右”。当然为了吸取传统行业的管理经验，我们也有从传统行业发展过来的人。而在这个行业内部成长起来的人，都是非常年轻的。每年我们都会给管理者、一线员工不同的工作体验机会和一定数量的培训。“在新浪只要愿意学习，这将会是一个很好的发展平台”。
HR管理 两点与众不同
段冬先生认为，新浪与其它网络媒体不同的最重要两点是：“我们的管理团队多是有国外和跨国公司的管理经验，就管理层来看，我们在人才管理和绩效管理上比较规范”。另一方面，“我们对员工的激励因素也非常看重”。比如在绩效管理上，他认为，“因为市场变化很快，在互联网或IT公司做绩效管理是一件非常困难的事情”，所以很多IT公司很难做好绩效管理。而新浪的管理者对世界一流的人才管理、绩效管理的先进理念非常认同，使我们能够从管理层获得系统支持。同时，在内部绩效管理上，我们既吸取传统行业的经验，又能结合互联网行业快速变化的因素，使它既能规范又适应变化。
段冬先生说，新浪未来的愿景，是构建全球华人数字生活的平台。有着卓越的管理理念和锲而不舍的行动，相信这个目标的实现不会遥远。
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